ذخیره مرخصی قانون کار؛ چند روز مرخصی به سال بعد منتقل می‌شود؟

ذخیره مرخصی قانون کار؛ چند روز مرخصی به سال بعد منتقل می‌شود؟

نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی و ذخیره آن در سال‌های بعد، یکی از موضوعاتی است که ممکن است برای کارگران و کارفرمایان ابهاماتی ایجاد کند. به‌ویژه در شرایطی که در یک کارگاه طی چند سال میزان مشخصی از مرخصی به عنوان رویه ثابت اجرا شده یا به دلیل نبود کار، کارگران به مرخصی فرستاده شده‌اند.

برای بررسی نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی، میزان مرخصی قابل ذخیره، تأثیر عرف کارگاه، مرخصی اجباری و همچنین وضعیت مانده مرخصی در زمان بازنشستگی، در گفت‌وگویی با جناب آقای وحید حاجی‌زاده، کارشناس و مشاور حقوق کار، مهم‌ترین نکات قانونی را بررسی کرده‌ایم.

آقای حاجی‌زاده، ابتدا بفرمایید میزان مرخصی استحقاقی کارگران در قانون کار چگونه محاسبه می‌شود؟

وحید حاجی‌زاده: مطابق ماده ۶۴ قانون کار، مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و با احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. بنابراین میزان مرخصی سالانه در عمل معادل ۲۶ روز کاری به اضافه چهار روز جمعه خواهد بود.

این میزان، حداقل مرخصی استحقاقی تعیین‌شده در قانون کار است و در صورتی که در یک کارگاه شرایط یا رویه‌ای بهتر از حداقل قانونی برای کارگران ایجاد شده باشد، باید با توجه به سابقه و نحوه اجرای آن در کارگاه بررسی شود.

اگر کارفرما در چند سال گذشته، مرخصی کارگران را ۳۰ روز محاسبه کرده باشد، آیا می‌تواند از این به بعد این میزان را کاهش دهد؟

وحید حاجی‌زاده: اگر در یک کارگاه، کارگران طی چندین سال به صورت مستمر از ۳۰ روز مرخصی استفاده کرده باشند، باید بررسی شود که آیا این رویه به عنوان عرف کارگاه شکل گرفته است یا خیر. در صورتی که استفاده از این میزان مرخصی به صورت مستمر و برای کارگران کارگاه اجرا شده باشد، می‌تواند به عنوان عرف کارگاه مورد توجه قرار گیرد.

ماده ۶۴ قانون کار، حداقل میزان مرخصی استحقاقی کارگران را مشخص کرده است و در صورتی که کارفرما در طول سال‌های گذشته مزیتی بیش از حداقل قانونی برای کارگران در نظر گرفته باشد، نمی‌توان بدون بررسی شرایط و سابقه اجرای آن، این مزیت را نادیده گرفت.

بنابراین اگر کارگران در سال‌های گذشته در روزهای غیرتعطیل ۳۰ روز مرخصی گرفته‌اند و این موضوع به شکل یک رویه مستمر در کارگاه اجرا شده است، سوابق مرخصی و نحوه اجرای آن باید بررسی شود تا مشخص شود این میزان مرخصی به عنوان عرف کارگاه تثبیت شده است یا خیر.

با توجه به اینکه حداکثر ۹ روز از مرخصی سالانه قابل ذخیره است، تکلیف مرخصی‌های استفاده‌نشده کارگر در پایان هر سال چیست؟

وحید حاجی‌زاده: مطابق ماده ۶۶ قانون کار، کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند. بنابراین سقف قانونی ذخیره مرخصی برای انتقال به سال‌های بعد، ۹ روز است.

به همین دلیل، اگر کارگر در پایان سال تمام مرخصی استحقاقی خود را استفاده نکرده باشد، فقط میزان قابل ذخیره در چارچوب قانون می‌تواند به عنوان مرخصی ذخیره‌شده به سال بعد منتقل شود و مازاد بر آن باید با توجه به مقررات و شرایط حاکم بر کارگاه بررسی شود.

در زمان پایان رابطه کاری نیز باید سوابق مرخصی کارگر بررسی شود تا میزان مرخصی قابل تسویه بر اساس مقررات قانونی و سوابق موجود مشخص شود.

اگر به دلیل عدم نیاز به کار، کارفرما کارگران را به مرخصی اجباری بفرستد، آیا این مدت از مرخصی استحقاقی آنها کسر می‌شود؟

وحید حاجی‌زاده: صرف نبودن کار یا کاهش موقت فعالیت کارگاه، به این معنا نیست که کارفرما می‌تواند کارگران را به صورت یک‌طرفه به مرخصی استحقاقی بفرستد و این مدت را از مانده مرخصی آنها کسر کند. استفاده از مرخصی استحقاقی باید با رعایت مقررات و با توافق کارگر و کارفرما انجام شود.

بنابراین اگر کارگر به دلیل عدم نیاز کارفرما، بدون درخواست یا توافق خود، از حضور در محل کار منع شود، نمی‌توان این مدت را صرفاً با عنوان «مرخصی اجباری» از مرخصی استحقاقی او کسر کرد. در چنین شرایطی، وضعیت کارگاه و علت عدم اشتغال باید با توجه به مقررات قانون کار بررسی شود.

آیا کارفرما می‌تواند زمان استفاده از مرخصی استحقاقی را به صورت یک‌طرفه تعیین کند؟

وحید حاجی‌زاده: استفاده از مرخصی استحقاقی اصولاً باید با توافق کارگر و کارفرما انجام شود. بنابراین کارفرما نمی‌تواند بدون رعایت مقررات، کارگر را مجبور کند در زمان مشخصی که خودش تعیین کرده است از مرخصی استحقاقی استفاده کند.

البته برنامه‌ریزی برای استفاده از مرخصی در کارگاه می‌تواند با توجه به شرایط کاری انجام شود، اما این موضوع نباید به تضییع حق کارگر یا کسر خودسرانه مرخصی استحقاقی او منجر شود.

اگر میان کارگر و کارفرما درباره نحوه محاسبه یا کسر مرخصی اختلافی ایجاد شود، سوابق مرخصی، مدارک کارگاه و نحوه اجرای رویه در سال‌های گذشته می‌تواند در بررسی موضوع مورد استناد قرار گیرد.

آیا کارگر می‌تواند در زمان بازنشستگی، مانده مرخصی‌های استفاده‌نشده خود را از کارفرما مطالبه کند؟

وحید حاجی‌زاده: بله. در صورتی که رابطه کاری کارگر به دلیل بازنشستگی پایان پیدا کند، مانده مرخصی استحقاقی قابل محاسبه و تسویه است.

مطابق ماده ۷۱ قانون کار، در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار، بازنشستگی یا ازکارافتادگی کلی، مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی استفاده‌نشده باید بر اساس آخرین حقوق کارگر محاسبه و پرداخت شود.

بنابراین کارگر برای برخورداری از این حق، لزوماً نیازی ندارد که شخصاً درخواست جداگانه‌ای برای بازخرید مانده مرخصی ارائه کند. در زمان پایان رابطه کاری، کارفرما باید وضعیت مرخصی‌های قابل تسویه را محاسبه و مطالبات قانونی کارگر را پرداخت کند.

اگر کارفرما مانده مرخصی کارگر را در زمان بازنشستگی پرداخت نکند، کارگر چه اقدامی می‌تواند انجام دهد؟

وحید حاجی‌زاده: در صورتی که مانده مرخصی قابل پرداخت محاسبه نشده باشد یا کارفرما از پرداخت آن خودداری کند، کارگر می‌تواند با ارائه مدارک مربوط به سابقه کار و سوابق مرخصی، موضوع را از طریق مراجع حل اختلاف اداره کار پیگیری کند.

به همین دلیل بهتر است کارگران در طول دوران اشتغال، سوابق مربوط به مرخصی‌های استفاده‌شده و ذخیره‌شده خود را نگهداری کنند تا هنگام پایان رابطه کاری، امکان بررسی دقیق میزان مطالبات آنها وجود داشته باشد.

در مجموع، نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی و ذخیره آن باید بر اساس قانون کار، سوابق کارگاه و شرایطی که در طول سال‌های اشتغال برای کارگر ایجاد شده است بررسی شود. همچنین مرخصی اجباری ناشی از نبود کار را نمی‌توان بدون رعایت مقررات، از مرخصی استحقاقی کارگر کسر کرد.

از سوی دیگر، در زمان بازنشستگی، خاتمه قرارداد یا ازکارافتادگی کلی، مانده مرخصی قابل محاسبه باید مطابق مقررات تسویه شود. بنابراین نگهداری سوابق مرخصی در طول دوران اشتغال می‌تواند از بروز اختلاف در زمان پایان رابطه کاری جلوگیری کند.